（一）股权激励概论

　　（1）什么是股权激励？

　　股权激励（Equity Incentive）是企业通过有条件的给予员工一定的股份权益，例如股份、股票期权、分红权、增值权和表决权等，使企业与员工之间形成风险共担和利益共享的机制，从而使员工以主人翁的心态去工作，推动企业长期健康发展。

　　（2）股权激励特点

　　股权激励可以为企业提供的一种长期激励机制，让管理团队通过集体努力，获得公司股份权益形式，给予管理团队一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而为公司的长期发展尽责，是利用经济利益来对管理团队和骨干员工的激励方式。

　　公司股东为达到所持股权市场价值或经营收益的最大化，在所有权和经营权分离的现代企业制度下，对公司管理层和技术骨干实行的股权激励。公司董事会在股东大会的授权下，代表股东与以经营者为首的激励对象签订协议，当激励对象完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨，公司以一定优惠的价格授予激励对象股票或授予其一定价格在有效期内购买公司股票，从而使其获得一定利益，促进激励对象为股东利益最大化努力。

　　股权激励一直以来都是一把双刃剑，公司的股权激励要不要做，什么时候做，激励对象是谁，只是高管和骨干，还是包括全体员工，激励数量和控股权问题，激励效果问题，操作不好都会对企业造成损失。因此，不能盲目的选择进行股权激励，需要综合多方面因素考虑才能做出最后的判断。

　　（二）股权激励历史

　　（1）晋商身股

　　晋商股份：“出资者为银股，出力者为身股”，即东家出钱、经理出力并为东家的资本负责。在这个制度中，东家（董事长家族）出资金，拥有银股，相当于现代的注册股，享有长期稳定的利益。而掌柜（职业经理人）则凭借自己的努力和才智，获得了身股，不仅分享了公司的收益，更在公司经营中发挥着重要作用。

　　（2）美国成型

　　股权激励制度最早产生于20世纪50年代的美国，70年代传入欧洲，从90年代开始在亚洲国家得以发展。股权激励得以迅猛发展的原因，主要是公司所有者与公司管理层之前存在的利益目标不同造成信息不对称，影响公司的经营发展股权激励制度为解决所有者与管理层利益不统一问题提供了一种有效的途径。

　　（3）我国发展

　　我国现代股权激励开始于20世纪80年代：1985年，党中央在《关于进一步活跃农村经济的十项政策》（中发〔1985〕1号）中首次采用了“股份式合作”的提法，是员工持股制度在股份合作制经济组织中产生的开端。

　　1993年万科首先开始股票期权实验；1997年股票期权制度第一次在上海仪电控股集团公司实行；2002年9月，国务院办公厅转发了财政部、科技部制定的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》，推动了我国国有企业股权激励的试点工作，许多国有企业纷纷采取股票期权、期股、股票奖励(含岗位股)、虚拟股票等多种方式来激励经营者。

　　（三）小企业股权激励

　　股权激励制度据不仅仅是适应上市公司和大企业，大家总是盯住那些知名企业和上市公司的股权激励，进行充分地研究和创新，却忽略了股权激励更适合小企业，尤其是创业企业，股权激励并不是什么“店规”，而是“行规”。

　　马云说：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但大多数人都死在明天晚上，看不见后天的太阳。”现代社会，创业企业生存周期很短，平均为3年，尤其是高新技术企业，一旦成功获利巨大，一旦失败血本无归，所以特别需要全体员工的共同努力。

　　任正非：“谈钱是对员工最好的尊重。”员工追随老板干事业，并非是看中老板的个人的才华和魅力，而是看中的两点：一是薪资收入，二是未来发展。股权激励就是对未来的一种契约式保证。

　　（四）股权激励的优劣势

　　（1）股权激励的优势

　　长期激励：股权激励是一种长期激励，只有把企业经营好了，获得足够的经济利益，管理团队和骨干员工才能获得股权激励机制设定的权益，股权激励将他们利益与企业利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司未来经营目标。

　　留住人才：当今社会，人才竞争日趋激烈，留住人才是企业的难题。股权激励以法律文件的方式，具体规定了管理团队和骨干员工的未来股权利益，一旦他们将公司的目标实现，他们就可以成为股东，分享企业发展带来的红利，甚至可以成为他们快速致富的手段，这可以增加管理团队和骨干员工的归属感。

　　竞争胜出：目前，几乎绝大多数行业都不可能形成垄断，即使寡头垄断，也面临大量新进入企业的竞争。股权激励让员工不再坐等享受原来企业成果，形成内斗局面，而是把精力放在产品创新、渠道建设、技术研发和开拓市场等方面，如同让企业进行二次创业，让企业活力焕然一新。

　　分享收益：当今社会的企业发展速度很快，十年就可以成为世界顶级企业，但是需要企业管理层和骨干拼搏奋进，股权激励是将公司股权以某种方式授予企业的高管和骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处，让有功人士分享企业经济利益。

　　利益一致：股权激励可以使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，和企业大股东们，一起参与企业重大决策，共同承担风险，共同分享收益，让个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

　　（2）股权激励的劣势

　　股权稀释：股权激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%；公司在设计权益性激励方案会产生股权稀释的可能，尤其是对于大股东持股比例较小的企业，如果获得股权激励的员工持股后，联合其他小股东，很容易对大股东的控制权产生冲击。

　　短期行为：,股权激励是为了达成企业的发展战略目标，减少管理团队和员工的短期懒惰行为，从而有利于企业的长期发展，但是有些股权激励行为的业绩指标，可能让管理层更加关注企业的业绩考核日的短期行为，甚至是认为财务确认收入，甚至是财务作假，忽视企业长期发展利益。

　　滥竽充数：股权激励的对象如果有一些没有必要的员工，他们虽然实际拥有股权和股票，享有股东权利，但是他们有或没有股权，都不会让他们产生积极的动力，他们只是和往常一样，白得了激励好处，公司也难以对他们实施有效的约束。

　　（五）股权激励的模式

　　（1）员工持股计划

　　员工持股计划（ESOP/Employee Stock Option Program）又称之为员工持股制度，是股份公司通过员工购买、公司赠与、内部奖励、年终分红等方式，让员工持有公司股票，持股员工组成员工持股会，员工持股会与公司签订合同，持股会按照员工认购的股份总数的比例，委派一个或几个代表，作为股东参与公司的经营管理，每年公司将分红按照员工持股比例再分给持股会，由持股会再分配给员工，或者公司也可以额直接将分红给予员工。

　　（2）股票期权激励计划

　　股票期权激励计划（Stock Option Incentive Plan）即以股票作为手段对经营者进行激励。股权激励的理论依据是股东价值最大化和所有权、经营权的分离。股东为达到所持股权价值的最大化，在所有权和经营权分离的现代企业制度下，实行的股权激励。

　　（3）限制性股票

　　限制性股票（Restricted Stock）是指企业通过低于二级市场上的价格授予被激励对象一定数量的本公司股票，被激励对象购买该部分公司股票后，必须达到规定的工作年限、考核业绩指标限制性条件时，才能按照规定的期限、比例出售限制性股票从中获取收益。

　　（4）虚拟股票激励计划

　　虚拟股票激励计划（Virtual Stock Incentive Plan），又称为分红权激励计划（Dividend Incentive Plan），是指公司授予激励对象一定数量的虚拟股票，激励对象可以据此享受分红权和股价升值收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

　　（5）业绩股票

　　业绩股票（Performance Shares）是指公司与管理层和骨干员工达成未来股票或股份奖励协议，公司一旦达成约定的业绩指标，公司将一定比例的股份，作为长期激励性报酬支付给管理层和骨干员工。业绩股票的股权开始并未转移给员工，而是公司达到业绩目标之后，才将这些比例的股份转移给员工。

　　（6）股票增值权

　　股票增值权（SARs/Stock Appreciation Rights）是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应比例的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

　　（7）管理层收购（MBO）

　　管理层收购（MBO/Management Buy-Outs）是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营，甚至使公司为私人所有，进而达到管理层完全控股或控制公司的目的。

　　（8）延期支付

　　延期支付（Deferred Payment）是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

　　（9）股权回购

　　股权回购：公司可以回购员工持有的公司股票，从而提供一定的经济回报。这种方式可以鼓励员工长期持有公司股票，并增强员工对公司的忠诚度和参与度。

　　（10）干股

　　干股是股份公司无偿赠送的股份。赠送干股应经股东会或董事会同意，因为涉及股东权益，造成股东权益的减少。赠送干股太多，会使股价下跌和每股收益稀释，会影响股票的市场价值。

　　（六）股权激励的法律问题

　　（1）《上市公司股权激励管理办法》（证监会令〔2016〕126号）

　　上市公司具有下列情形之一，不得实行股权激励：
　　　　（1）最近1年，审计报告出具：否定意见、无法表示意见；
　　　　（2）最近1年，内部控制出具：否定意见、无法表示意见；
　　　　（3）最近3年，出现过违法违规的不分配利润；

　　上市公司激励对象可以包括：
　　　　（1）董事；（2）高管；（3）核心技术人员；
　　　　（4）其他人员；其他人员还需要说明合理性。

　　上市公司不得股权激励的人员：
　　　　（1）独立董事；（2）监事；
　　　　（3）持股5%以上的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女；

　　上市公司股票激励数量

　　　　（1） 股票期权激励计划的标的股票≤公司总股本10%；
　　　　（2）单个激励对象获得公司股票≤公司总股本1%；

　　上市公司股票激励行权价格

　　　　行权价格≥股票票面金额；
　　　　行权价格≥股权激励计划草案公布前1、20、60、120个交易日股票均价之一；
　　　　其他行权价格应当对定价依据及定价方式作出说明。

　　上市公司股票激励有效期

　　股权激励计划有效期：从首次授予权益日起≤10年。

　　股东大会表决：出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。

　　（2）《关于试点创新企业实施员工持股计划和期权激励的指引》（证监会公告〔2018〕17号）

　　员工持股计划遵循“闭环原则”：
　　　　员工持股计划不能在IPO上市时转让股份；
　　　　员工持股计划锁定期为上市之日≥36个月；
　　　　员工持股计划锁定期内可以内部转让给员工持股计划内员工；

　　期权的行权价格≥最近1年经审计的净资产或评估值；

　　期权激励计划股票数量≤上市前总股本15%。

　　（五）股权激励的法律风险

　　股权激励计划执行，并不是一个内部协议就可以完事，还应该注意以下法律风险：

　　（1）股权激励应经过股东会通过

　　股权激励需要股东会、董事会通过才能施行，这需要一定法律程序和决策签字的文件，股权激励应将合法合规的流程走完，避免造成法律瑕疵，引起不必要的后期法律纠纷。

　　（2）股权激励协议明确具体条件

　　股权激励的高管或骨干，必须达成一定目标，否则股权激励好处要收回，必须对于具体不达标的反向执行条款进行明确，避免日后拖拉和纠纷。

　　（3）上市公司股权激励严格合规

　　上市公司的股权激励计划受到证监会等更多的监管，许多法律法规详细规定了股权激励计划的具体要求，公司在实行股权激励计划时，一定要严格合规。

　　（4）股权激励应该员工自愿参加

　　股价激励计划的实行，必须要确保员工是自愿选择是否参加的，尤其是员工持股计划中员工还需要用资金购买公司股票的，一定要做到自愿参加，避免日后司法纠纷。

　　（5）股权激励有些员工不能参加

　　股价激励计划的实行，一般是针对公司内部员工，尤其是高管和技术骨干，但是有些人不能参加，例如：独立董事、监事、实际控制人和持股5%以上股东及其配偶、父母、子女。

　　（6）股权变更应该办理工商登记

　　股权激励双方签署协议后，发生股权变更的，公司要注意变更股东名册，如果被激励方涉及到出资，还应发放出资证明书，最后要到相关部门做工商登记变更。